5 gode råd: Sådan skaber du en stærk feedback-kultur

Udgangspunktet for at skabe en feedbackkultur er, at teamet arbejder i professionelle, forpligtende læringsfællesskaber med fælles mål og et ønske om at tage ansvar for at forbedre praksis. Respekten for hinanden – både som professionelle og som mennesker – er afgørende for at få succes.

I et professionelt læringsfællesskab anlægges en åben og undersøgende tilgang med henblik på hele tiden at identificere og udvikle effektive principper i læringsledelse. En feedbackkultur skal rumme hele organisationen. Alle led i organisationen – børn, medarbejdere, ledere og afdelingsleder(e) – skal involveres.

Modtageren af feedback, fx lederen, starter kommunikationen. Afsenderen, fx pædagogen, tjekker sin forståelse ved at stille spørgsmål. Kommunikationen foregår på den måde, at afsender og modtager på skift taler, lytter og tjekker forståelsen. De giver hele tiden hinanden feedback om deres forståelse.

Når en opgave er løst, giver den, som har løst opgaven, feedback til den, som opgaven er aftalt med, om hvordan opgaven blev løst, og giver på den måde den anden indsigt i praksis. Feedback finder således sted på to niveauer: det kommunikationsmæssige og det opgavemæssige.

Når man modtager feedback, handler det som regel om noget, der ligger i fortiden. Man får ideer til, hvordan noget kunne være gjort anderledes. Ofte er feedback mest centreret om forhold, der ikke lykkedes særlig godt, men sjældent om dét, der gik rigtig godt.

Ved 'feedforward' får man gode ideer til, hvad man fremover kan gøre, så resultaterne og processen bliver endnu bedre.

En brugbar feedforward-model kan være:

•    Afklar, hvad du eller dit team gerne vil ændre
•    Bed andre eller din/jeres leder om to forslag, som kan skabe en positiv forandring på det, du/I gerne vil ændre
•    Lyt til forslagene, skriv dem ned, men bedøm dem ikke
•    Sig tak for ideerne, og vælg efterfølgende at arbejde med de forslag, du/I mener, vil kunne hjælpe dig/jer bedst.

Der findes adskillige feedbackmodeller, som man kan prøve sig frem med. Her er tre fra bogen ’Distribueret ledelse’, som Mai-Britt Herløv Petersen har skrevet:

1.    feedback en-til-en
2.    feedback organiseret med reflekterende team
3.    feedback til team. 

En-til-en og feedback til et team kan afvikles på 10 minutter, mens feedback med reflekterende team tager længere tid.

I alle tre modeller bliver deltagerne først enige om kontrakten: Hvad er formålet og målet? Derefter er der følgende faser: 

•    Hvordan er det gået med resultatet? Med processen?
•    Hvad vil du/I gøre anderledes næste gang? Hvorfor?
•    Hvad kan jeg som leder/koordinator/kollega gøre anderledes næste gang?

OBS! Hvis feedback er organiseret i reflekterende team, skal rollerne fordeles på forhånd. I en gruppe på syv vil de tre typisk være reflekterende og talende, mens fire er observerende. De siger først noget til sidst, hvor de supplerer med deres perspektiver.

Læring er det afsluttende vigtige punkt i ethvert feedback-forløb. Spørgsmålene er: 

•    Hvad har vi lært og hvorfor? 
•    Formidling af ny viden: Hvordan og hvorfor? 
•    Hvilke beslutninger træffer vi? Hvilke handlinger sætter vi i gang?
•    Hvilken ny viden og nye kompetencer har vi brug for?

Aktionslæring foregår altid i forhold til praksis med afsæt i evidens og data. Professionelt arbejde kendetegnes ved, at I taler mere om, hvad I ved, og mindre om, hvad I synes.

Det er vigtigt at reflektere over den fælles læring og formidlingen af læringen for at kunne gøre den nye viden til organisatorisk viden. Denne fase rummer desuden mulighed for at forholde sig til, hvordan nye kompetencer kan udvikles, og ny viden kan indsamles.

Denne guide er tidligere blevet bragt i Ledetråden nr. 3/2017